Crisi. Il mea culpa della finanza e la caccia ai top manager

In Francia è caccia al manager. Due giorni fa quattro funzionari della Caterpillar sono stati bloccati da alcuni dipendenti del gruppo che rivendicavano la ripresa dei negoziati in merito alla drastica ristrutturazione della società annunciata dai vertici. Una riorganizzazione che soltanto nella sede francese della Compagnia pare preveda ben 733 licenziamenti.  A rimanere prigionieri nei rispettivi uffici dell'azienda sono stati il direttore Nicolas Polutnick, il responsabile delle risorse umane, il capo del personale e un altro funzionario.   E' il terzo caso di "caccia al top management", che in seguito ai "rapimenti" di alcuni dirigenti di Sony e 3M va a conclamare lo stato di ribellione della forza lavoro francese, stanca di subire precarietà e licenziamenti a fronte dei compensi stellari che le aziende continuano ad offrire alle proprie eccellenze.

Il 13 febbraio scorso, la Caterpillar di Grenoble (filiale della multinazionale statunitense)che impiega 2500 persone, ha dichiarato un calo delle vendite pari al 55%. Alcuni esponenti delle forze sindacali francesi si sono schierati con i dipendenti, giustificando così il loro atto: "Nessuna violenza o sequestro, solo pressioni per la ripresa dei negoziati sulla salvaguardia del posto di lavoro che la direzione ha interrotto". Le trattative sul piano della ristrutturazione annunciata dal gruppo erano state interrotte a seguito di uno sciopero indetto dagli operai, ma la causa più probabile sembra risiedere nella grande distanza che divide le posizioni espresse dalle due parti: il pacchetto proposto dalla compagnia si attesta sui 48,5 milioni di euro. Il sindacato ne aveva invece chiesti 110, comprensivi di un'indennità pari a tre mesi di salario per ogni anno di anzianità, da assicurare ad ognuno dei 733 lavoratori in via di licenziamento.

Le dimostrazioni espresse dagli operai francesi, unite al clima di profonda inquietudine circa le scarse opportunità e la grave situazione di precarietà che il mercato globale del lavoro sta evidenziando in questi tempi di crisi, ha spinto il mondo finanziario a fare autocritica, preparando un documento contenente alcune considerazioni circa il sistema dei compensi finora utilizzato, da presentare al G20 londinese che ha inizio oggi .

Il documento, elaborato dagli alti dirigenti dei 300 istituti di credito più potenti del mondo, costituisce un vero e proprio mea culpa, attraverso il quale vengono evidenziati i meccanismi distorsivi utilizzati nella preparazione dei bonus annuali e a lungo termine emessi dalle società, a favore dei top manager e dei funzionari appartenenti ai livelli organizzativi più alti del settore. Questione che verrà ampiamente discussa nel corso di questa giornata, quando internamente al G20, il Financial Stability Forum (costituito nel 99 e attualmente presieduto dal governatore della Banca d'Italia, Mario Draghi) discuterà del sistema dei compensi e delle linee da seguire affinchè Finanza e Industria tornino a gestire le risorse secondo modelli più attinenti alla realtà, evitando l'eccesso di rischio che ha contribuito allo scoppio della crisi attuale.

I COMPENSI. CONFRONTO USA-EUROPA

Una tabella recentemente diffusa da Hay Group Italia mostra le differenze esistenti nella distribuzione dei compensi tra Europa e Stati Uniti. I dati che seguono sono ricavati dagli stipendi percepiti dal top management delle prime 50 aziende europee e delle prime 50 società statunitensi nel mondo.

IL FISSO. Iniziando dalla retribuzione annua fissa, si può notare come la migliore situazione si registri in Italia: con 1 milione e 930 mila euro il Belpaese si attesta al primo posto della classifica, seguito da Regno Unito(1.310 mila), Francia e Germania(1.150 mila). Ultima posizione per gli Usa con una retribuzione annua fissa di 930 mila euro a fronte di quella media europea di circa 1 milione 280 mila euro. La retribuzione annua fissa è lo stipendio distribuito inderogabilmente dall'azienda ogni anno ai suoi lavoratori. Il valore relativo all'Italia è circa il doppio di quello registrato per il top management statunitense. Questo significa sostanzialmente due cose. Un fisso talmente alto costituisce di certo un gran paracadute in tempi di crisi, nello stesso tempo tuttavia dimostra come nel nostro Paese stipendi di tali entità vengano erogati a prescindere dagli obiettivi conseguiti e dalla performance individuale del top manager retribuito. Là dove in America è il merito a fare la differenza, in Italia i valori relativi ai bonus annui e a lungo termine si ridimensionano drasticamente, evidenziando una componente meritocratica ancora troppo bassa o comunque subordinata ad altro tipo di logiche.

LA COMPONENTE FLESSIBILE. In tempi di ottimismo e crescita aziendale una componente flessibile ben accentuata è il sogno di tutti i manager e gli amministratori delegati. Nei Paesi anglosassoni tale prassi è ormai radicata. Al primo posto troviamo infatti gli Usa con un bonus annuale pari al 240% della retribuzione annua fissa, seguiti dalla Germania(230%),Regno Unito(145%) e Francia(105%). Ultima posizione per L'Italia con un bonus annuale pari al 90% della retribuzione fissa(che però -lo ricordiamo-è la più alta), a fronte di un valore medio europeo del 145%. Nella terza colonna della tabella fornita da Hay Group Italia vengono esposti i dati relativi all'erogazione di bonus a lungo termine. Le cosiddette Stock Options e quant'altro: si tratta di una presunzione relativa ai piani triennali e quinquennali di andamento aziendale spalmata su un periodo di circa un anno. Anche in questo caso sono Gli Stati Uniti a svettare in classifica con un bonus a lungo termine che è circa 6 volte lo stipendio fisso annuale(600%), seguiti da Gran Bretagna(230%), Italia(150%), Francia(125%) e la più cauta Germania(85%), rispetto ad una media europea del 125%.

LE PERFORMANCE. I dati forniti da Hay Group Italia fanno riferimento ad una situazione recente oggi notevolmente sconvolta dalla crisi economica in corso. La tendenza è quella di muoversi all'interno di un quadro caratterizzato da grande moderazione e dalla necessità di un'analisi approfondita degli "elementi distorsivi" contenuti nella remunerazione degli amministratori delegati e dei top manager. La bozza tecnica che verrà presentata oggi al G20, elaborata dai vertici delle 300 società(tra banche e assicurazioni) più ricche al mondo, è stata interpretata dai media come una vera e propria “ammissione di responsabilità”. Nel documento vengono di fatto evidenziate lacune e prassi distorte rilevate nella struttura dei compensi, un sistema che necessita di essere nuovamente allineato con la realtà, e soprattutto con le nuove esigenze di maggiore stabilità emerse dal mercato del lavoro. Per ottenere tale simmetria- spiegano gli economisti- si cercherà di correlare i bonus alle performance aziendali effettivamente conseguite, puntando ad una crescita maggiormente realistica e sostenibile degli incentivi, tale da non generare quell’eccesso di rischio foriero della gran parte degli sconvolgimenti economici e finanziari cui tutti abbiamo assistito.  

Giovanna Di Carlo